年營業額奔千萬元 合伙人決定5年內不分紅

原標題： 年營業額奔千萬元合伙人 決定5年內不分紅

在很多同齡人忙著“找個工作回家過年”的時候，青藤教育學校總經理崔凱正趕火車去大連招老師，“還沒有缺過學生，一直都處于缺老師的狀態。”這個剛走出校 門3年的創業者匆匆告訴中國青年報記者，“有的老師課已經排到2015年暑假了，有人2014年8月就已經交了下一年暑假的錢了。”

本報曾在2013年8月19日以《崔凱：讓青春在小城市騰飛》為題報道過他的創業故事，幾個初出茅廬的大學畢業生用4年時間，把青藤教育學校從遼寧省朝陽市建平縣里的假期小補課班辦成了擁有四個校區、42名全職教師、同期在校生1000余人的正規教育機構。

一年前，他們“野心勃勃”地定下營業額300萬元的目標，而青藤的成長“已經超出我們預期了”，2014年全年營業額超過400萬，暑假一個月就有80萬到90萬。崔凱和他的朋友們對新的一年信心滿滿：“以前都說600萬元，現在爭取奔著1000萬去。”

這是青藤第一年進行校園招聘，每場招聘會都能收到50多份簡歷，“踏實”是崔凱招聘時最為看重的一點：希望每個人都踏踏實實去工作，去為學生努力，不喜歡太過個性。這種追求幾近“苛刻”，甚至他面試時看到女生化了妝，都不會特別喜歡。

青藤并不是一開始就有機會挑選員工的，由于宣傳不到位，又偏巧宣講地點有考試封樓，選在崔凱母校北京交通大學的招聘首秀堪稱凄涼：“我和我的同事、還有我的一個大學同學一起去的，結果發現整個教室一共就我們三個人，都想哭了。”

和招聘老師一樣，來青藤的學生也經歷了從無到有的過程。創辦伊始，家長們對這些比學生大不了幾歲的小老師們有種天然的不信任。而今，崔凱不無得意地把家長寫來的表揚信掛在了墻上，“現在已經沒有家長會說你們這里的老師特別年輕之類的，可能還會覺得年輕，但已經沒有懷疑態度了。”

在崔凱看來，這與青藤日益嚴肅的制度不無關系，“我們這一年工作重心就仨字兒：正規化。”從教師必須著正裝到聽課制度、退費制度、上課紀律等都已成型，并在各個校區復制推廣。

曾在青藤學習的學生“怎么也得上萬了”，青藤一直堅持“先試聽再報名”，很多學生只在免費試聽時來“蹭課”，“平均每天往外推十個學生”。有備受困擾的老師主張取消試聽制度，“覺得現在已經做得很大了，可以變得稍微主動一點了，有時也會有驕傲自大的情緒。”崔凱說。

但有些時候，崔凱也會很“任性”。在他的力推之下，青藤成了罕見的會開除學生的培訓機構。“一個孩子太鬧的話影響的是別人，別人來這補課是交了錢的。”

每個老師每周要填教學質量監督表，包括學生的考試情況、退課情況的問題分析、上報問題學生，包括上課不學的、苦學無效的、有效但是成績沒有提高的，會有相應的教務去研究解決辦法。本著“只有與家長溝通才能管好孩子”的原則，青藤每周還會有針對性地給一到兩個孩子開家長會，老師、家長、學管師到場，共同研究解決。

按照曾經的協議，青藤創辦3年后股東開始按股份拿紅利。合伙人中高建考研退出，股份重新分配，四個合伙人沒有任何糾紛順利完成。當青藤上結出了果實，合伙人們又一致決定五年之內不分紅，所有的錢繼續投入到運營中。

“計劃到年銷售1000萬的時候，公司就給每人買一套房子。這樣分不分紅也無所謂了。”崔凱說，青藤的迅速發展大大提高了大家的自信，眼光也放得更長。“我們內部非常團結，這是特別特別驕傲的一件事。” 

比起合伙人間的默契，崔凱認為授課水平更是優勢所在。“幾個合伙人永遠是整個學校里教得最好的，別人教得都不如我們，這也是我們在老師之間有威信的原因。”

“教而優則仕”的晉升流程在所有員工中都適用，學歷高的新老師有機會獲得管理培訓生的崗位，普通老師從基層做起，也可以通過內部競聘上崗成為管理層，進而晉升成為享有與合伙人幾乎同等待遇的高層。

“大的困難沒有，小的困難太多了。”崔凱感慨剛畢業的時候覺得自己特別厲害，越教越覺得“教課沒有想的那么簡單。”崔凱直接領導教學部門，依然每天組織集體備課，每周召開教研會。

輔助教學的財務、人力等六個部門也按周考核，對照工作辦公室記錄檢驗工作完成情況，繼而制定下周計劃。青藤也在醞釀更大的計劃，今年暑假前計劃在朝陽市或葫蘆島市成立第五個校區，未來兩年還有可能引入風投。

“有苦也有甜吧。”崔凱現在已經嘗到了“甜”的滋味，以前他早上7點起來開校門，現在有專門的教務開門，晚上基本一兩點入睡的他終于可以多睡一會兒了。