走向現(xiàn)代企業(yè)制度，央企薪酬才能合理化

原標題：走向現(xiàn)代企業(yè)制度，央企薪酬才能合理化

8月18日召開的中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議上審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》與《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，對央企負責人待遇改革做出部署。習近平指出，央企負責人薪酬存在結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。會議指出，改革應(yīng)實現(xiàn)央企薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，建立健康的國有企業(yè)收入分配秩序。

五年以來，央企負責人薪酬改革已有一定成果，其薪酬分為基本工資和績效工資，以及長期的激勵收益。未來的改革應(yīng)該將考核機制繼續(xù)細化，綜合考慮多項目標，除企業(yè)經(jīng)營狀況外，機制改革、經(jīng)營方式四創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、勞動條件和勞動者待遇等都應(yīng)得到更多的重視，對于一些挪用資金、濫用資金等腐敗現(xiàn)象則給以強度足夠大的懲罰，讓薪酬因素對央企負責人形成一定的行為約束。

當然央企負責人的薪酬也應(yīng)當足夠差異化并帶有充分的彈性，一方面用獎勵激勵管理者改善績效和創(chuàng)新，另一方面對企業(yè)支出的超標、違規(guī)等行為在薪酬上展示懲戒。差異化和穩(wěn)定制度化的工資安排，才能促使央企負責人形成正向激勵機制，以及績效方面的良性競爭。同時，在央企負責人遴選和任命制度方面也應(yīng)加強改革，增強人選的競爭性和開放性。隨著整個央企人事任用的更加市場化，市場化的薪酬機制就會得到廣泛接受，央企們也可以不惜以重金向社會各界廣泛聘請優(yōu)秀管理者。

不同類型央企的內(nèi)部差異也應(yīng)得到重視。路徑之一是仿照事業(yè)單位的分類改革，把央企進一步細分為偏重經(jīng)濟效益和社會效益的兩種，對前者實現(xiàn)包括管理者薪酬方面的全面的市場化，薪酬由市場供求確定，對后者繼續(xù)實行一定程度上的國家指導(dǎo)。

但一切央企薪酬改革的重要前提是其內(nèi)部建立起構(gòu)造合理而成熟的公司法人治理結(jié)構(gòu)，在董事會、股東等主體之間形成有效的內(nèi)部制衡機制。還要更重視員工的意見，把工會作用更多發(fā)揮出來，在央企薪酬機制上尋求企業(yè)內(nèi)部共識，避免高管操縱薪酬導(dǎo)致的弊病。進而應(yīng)該將央企薪酬管理從內(nèi)部行政管理上升到法治軌道上來，動員央企員工、社會公眾等多種力量監(jiān)督部分央企負責人潛在的腐敗行為。

數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬至70萬之間。如果孤立地看待，這與私營企業(yè)高管的差異性并不大，然而由于央企與公權(quán)力緊密相連，這也很容易遭受非議。那么，只有繼續(xù)推進央企形象的“去壟斷化”、“去特權(quán)化”改革，央企薪酬才可以有一個平和理性、既促進公平也促進效率、既不搞特殊化也不搞平均主義的社會和輿論環(huán)境。合理確定和監(jiān)督高管薪酬，也是中國目前正在規(guī)劃的總體性的收入分配改革中的重要一環(huán)。在完整的意義上推動央企向著現(xiàn)代企業(yè)制度的方向不斷轉(zhuǎn)型，高管薪酬難題自可迎刃而解。